COMPORTAMENTO HUMANO DAS ORGANIZAÇÕES: O HOMEM RUMO AO SÉCULO XXI

O Homem: Trabalho e Participação no Quadro Geral do Desenvolvimento Organizacional

KANNANE, Roberto, Comportamento Humano das Organizações: O Homem Rumo ao Século XXI, 2ª edição, SP, Editora Atlas, 1999, 136 páginas, Capitulo 03: O homem: Trabalho e Participação no Quadro Geral do Desenvolvimento Organizacional, pag. 54 a 76.

Em seu livro Roberto Kannane procura fazer uma analise do comportamento humano nas organizações, focando certos papéis profissionais a ser desempenhado bem como as interfaces com o meio ambiente em um mercado em profundas mudanças. Fala também da interdependência entre a conduta individual ou em grupo e o ambiente organizacional e o seu processo de desenvolvimento.
Ele busca ainda, através do conceito de representações Sociais, fundamentar as interações sociais hierárquicas, identificando a conduta humana nas suas diferentes influências e possibilidades e limitações quanto à questão ligada à participação.
Sugerem ainda alternativas de ação para a valorização do potencial humano através do diagnostico das motivações do trabalhador e as representações sociais do trabalho desempenhado, considerando uma abordagem holística representada pela busca da qualidade total e as perspectivas atuais rumo ao século XXI.
De acordo com o capitulo a ser trabalhado o autor procura fazer uma analise das relações entre o individuo consigo mesmo, com o grupo, com a organização e com o meio ambiente. Esta analise está ligada as relações sob o olhar dos sistemas trabalhistas e dos processos relacionados; considerando também os comportamentos e influencias da interação dos indivíduos e grupos a fim de entender de que forma funciona o comportamento organizacional. Ao olhar da Psicologia o desenvolvimento humano é a base principal no processo de melhoria do individuo fazendo-o desempenhar as sua atividades e tomando consciência do seu papel nas organizações, traçando caminhos e critérios visando uma auto realização, bem estar, conforto psíquico, e cooperando com o sistema.
O relacionamento interpessoal no trabalho reflete diretamente na participação dos envolvidos junto às organizações que vem se preocupando cada vez mais com o potencial humano. Essa preocupação é tida como o processo de valorização buscando a atuação efetiva nos processos internos. Outro fator de extrema importância é a preocupação com o desenvolvimento e qualidade dos trabalhadores e com suas qualidades de vida visto que a satisfação e bem estar deles refletem diretamente nos resultados e no clima organizacional do ambiente de trabalho. Muitas empresas buscam incentivar o desenvolvimento de seus funcionários e das suas potencialidades existindo assim uma participação e responsabilidade por parte dos superiores, deixando de lado as relações tensas. Por conta disso, as organizações só tendem a ganhar adotando processos de desenvolvimento para que possam criar um ambiente harmônico de trabalho.
As organizações têm como objetivo estabelecer metas, padrões de trabalho e comportamento de acordo com as suas necessidades e política, trabalhando juntamente com o seu pessoal para atingir os resultados considerados satisfatórios ou superando as expectativas.
O conceito de desenvolvimento organizacional não está ligado à idéia de manter, mas a idéia de melhorar o desenvolvimento grupal ou individual. Faz-se um grande esforço para atingir o progresso econômico, social e psicológico e melhorar a competitividade. Para isso a empresa precisa de funcionários felizes, motivados, orgulhosos do seu papel desempenhado dentro desta empresa. É preciso também que seja bastante conceituada, mapeando o ambiente de trabalho para atuar diretamente nas principais áreas de problemas, tomar decisões adequadas e estar sempre em busca de informações para que possa usufruir de bons resultados e de melhoria continua. É fundamental também manter motivado o comportamento e a capacidade do homem visando à importância do individuo dentro do processo, valorizando o capital humano, através do reconhecimento de suas potencialidades, permitindo seu crescimento e fortalecimento entre a organização e das pessoas. No novo mundo é necessário que os grupos acompanhem as mudanças ocorridas, já que exigem também uma melhor capacitação, para alcançarem as metas e objetivos desejados.

O humanismo na formação do Administrador

A princípio precisamos entender o papel do humanismo bem como seu conceito na formação do profissional.

Humanismo de acordo com Paviane e Dal Ri Jr (2000, apud BUSS e REINERT, 2008) tem por objetivo o desenvolvimento das qualidades do homem o que inclui a dignidade e valores e que um deve respeitar o outro.

O Humanismo engloba a filosofia as artes, bem como as línguas antigas, e estuda o comportamento do homem e toda sua complexidade individual e coletiva. Valores humanistas se relacionam com interatividade, criatividade, capacidade de opinar, assim é correto afirmar que um bom profissional precisa além do conhecimento técnico ter conhecimento humanista o que vai permitir conhecê-lo como homem e exercer valores sociais, culturais e não apenas econômico. As ciências humanas têm um papel importante, o de capacitar o homem para ser um bom profissional e um bom homem social.

A questão é: a universidade contemporânea reflete esse conceito formando técnico e homem?

De acordo com Ortega e Gasset (2000, apud BUSS e REINERT,2008) a universidade é apenas instituição que ensina o estudante a ser homem culto e bom profissional, porém isso significa limitar-se em conhecimento amplo e diversificado. Atualmente, as universidades se resumem em locais de cursos de vários níveis. A preocupação primária desta é preparar o estudante em uma determinada atividade restringindo sua capacidade de ampliar seu conhecimento como profissional humanístico, isso pode resultar em problemas sociais e pessoais. Outro problema das universidades atuais são as várias disciplinas que podem sufocar a interação, a criatividade, a comunicação dos envolvidos. De acordo com Santomé (1998, apud BUSS e REINERT, 2008), um dos grandes obstáculos da multidisciplinaridade está na falta de conhecimento amplo e cooperativo.

A especialização e a super especialização também contam negativamente para um bom profissional que se restringe em conhecimento apenas técnico, somando dificuldades, pois cega a capacidade eclética do profissional incluindo boa comunicação oral e escrita, interatividade e assim por diante.

Surge daí um ponto importante: o estudante. Infelizmente dados mostram que muitos que ingressam na faculdade tem por objetivo o diploma e não em crescer em conhecimento. Será que estudantes foram influenciados pelas universidades, ou foi o oposto? É difícil saber, mas a realidade é que o interesse pela universidade se resume em ganhar um diploma e se limitar em apenas conhecimento específico .

Segundo Buss e Reinert (2008), o interesse pela universidade fica restrito em preparar-se para uma determinada atividade e não no aprendizado amplo e humanístico. Para ser um bom profissional a formação técnica não basta, a educação abrange o conhecimento do homem como pessoa e profissional, que entenda outro homem, que tenha opinião e criatividade para elaborar soluções perante mudanças na sociedade e no mundo.

É isso que o curso de Administração visa buscar, o conhecimento humanístico. Reinert já enfatizava a necessidade de mudanças, em seu artigo “Cursos de Graduação em Administração”,a necessidade de um novo enfoque, ele alertava isso.

Desta forma, segundo o texto, o curso de administração abrangia várias matérias, porém precisava exercitar uma em especial, a formação humanista, embora fosse uma tarefa desafiadora uma vez que ela se restringia a unidade devidamente habilitada para esta formação. Daí a necessidade de uma pesquisa cautelosa para se obter resultados positivos, e assim mostrar a importância da formação humanista no curso de administração.

Os autores concluem que administração é um curso que não requer apenas conhecimentos técnicos , mas sim humanísticos, capaz de opinar , integrar, criar enfim um bom administrador, acima de tudo um conhecedor, explorador e humano.

O humanismo deve se fazer presente em todas as universidades, para que tenham profissionais que vão além de conhecimentos técnicos em seu âmbito de trabalho.

Referências:

BUSS, Ricardo; REINERT, José. O Humanismo na formação do administrador, 2008.

Ambiente de trabalho: como lidar com o "funcionário-problema"?

Para especialistas, a dificuldade de propor soluções pode ultrapassar a esfera corporativa. É preciso identificar o fator que o "trava"

Por Camila F. de Mendonça, InfoMoney

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Quem nunca conheceu um “funcionário-problema”? Nem bem aparece algum imprevisto, logo ele consulta a liderança. A dificuldade de propor soluções dificilmente é bem vista pelos colegas e pela gerência. Para muitos, o bordão “não leve problema, mas solução” deve ser difundido entre esses funcionários. Contudo, por trás dessa dificuldade, que pode prejudicar o desenvolvimento da carreira desse profissional, podem estar questões que muitas vezes ultrapassam a esfera corporativa.

Problemas pessoais e a insatisfação com o ambiente de trabalho podem ajudar a alimentar uma dificuldade que, de início, poderia ser resolvida de maneira simples. Para o headhunter da Agnis Recursos Humanos, Celso Georgief, é preciso verificar a origem dessa dificuldade do profissional de propor soluções. “Esse funcionário sempre foi assim ou começou a ter esse comportamento agora?”, questiona. “Se mudou agora, é preciso verificar o que está acontecendo”.

O especialista cita que, de maneira geral, os “funcionários-problema” podem não conseguir resolver questões no trabalho por insegurança, dificuldades técnicas, pendências pessoais ou porque podem estar desmotivados. Nesses casos, a voz ativa da liderança ajuda a solucionar ou ao menos a amenizar a questão. Porém, se o profissional demonstrar essa dificuldade desde o início da carreira, “o problema pode estar na liderança também”, acredita Georgief.

Dessa forma, a orientação deve alcançar as duas pontas, como acredita o sociólogo da Divisão de Planejamento e Desenvolvimento da Diretoria Geral de RH da Unicamp, José Miguel Lopretti. “A orientação também deve ser feita com a gerência”, acredita. “É sempre importante inserir o ambiente de trabalho nessa análise”, ressalta.

O papel do líder

Para Georgief, a área de RH tem condições de identificar o perfil do “funcionário-problema”. Após a contratação, cabe ao líder acompanhar esse profissional. Não que a gerência ou o RH sejam responsáveis pelas dificuldades apresentadas pelo funcionário, mas, se analisarem que vale a pena mantê-lo na equipe, os líderes têm papel importante na mudança de comportamento. “O bom líder vai perceber se ocorrer algum problema”, afirma o headhunter. “Na verdade, a situação exige uma capacitação do líder que vai além da técnica. Às vezes, a eficiência técnica atrapalha para se enxergar certos problemas”, completa Lopretti.

Se a questão for técnica, e o profissional mostrar interesse e motivação em se aperfeiçoar, a solução pode ser a capacitação, por exemplo. Por outro lado, se o fator tiver relação com questões pessoais, o jeito é conversar com o funcionário para averiguar se o problema de fato gera a falta de criatividade de resolver as questões no trabalho.

Para ter tamanha atenção dos líderes, porém, o profissional deve manter o interesse em mudar, acredita Georgief.

Ainda assim, outras questões podem alimentar os “funcionários-problema”. “Se ele estiver desmotivado, pode não estar no departamento adequado”, diz, mas alerta que a empresa não pode ficar refém de funcionários com esse perfil. Mas ele pode ganhar crédito dos líderes se mostrar motivação. “Se ele tiver oportunidades, mas não apresenta melhora, só resta a demissão”.

O problema tem solução?

Ajudar o profissional a conseguir lidar com a situação não é simples. “Não existe uma fórmula mágica e a contextualização é importante e fundamental para o acompanhamento do funcionário e da liderança”. Essa contextualização significa identificar no ambiente do trabalho do profissional as possíveis causas da falta de percepção de soluções.

“Muitas vezes, existe uma incapacidade de o funcionário desenvolver seu potencial, de exercer sua criatividade a fim de ser produtivo”, diz o sociólogo, explicando que essas dificuldades são mais perceptíveis no ambiente de atuação do profissional. Por isso, o papel do líder é importante nesse processo de mudança. “O papel do líder é importante porque ele tem de estar atento não só com os resultados, mas com a equipe”, acredita Georgief.

Para ele, é preciso construir um ambiente corporativo que dê espaço para que o funcionário possa ter voz para que se sinta seguro o suficiente para começar a elaborar suas próprias conclusões sobre os processos. A partir daí, conseguirá propor soluções.

Lopretti não acredita em mudanças repentinas e fórmulas mágicas. Criar um ambiente favorável para o funcionário pode não resolver o problema. “Agir preventivamente não é desenvolver vacina contra determinados comportamentos, é criar espaço para administrá-los de forma eficiente”.

A questão dos “funcionários-problema” não é evitar levar dificuldades para a liderança, é pensar na melhor maneira de lidar com as próprias dificuldades, sem prejudicar a carreira. Para tanto, é preciso identificar o que o faz “travar”, para, somente a partir daí, abrir caminhos para a criatividade.

Dicas de livros

Os 10 Mandamentos Para Gestão de Pessoas

Autor: DOLAN, Simon; PINEDA, Eduardo Soto
Editora: Qualitymark
Assunto: Administração - Recursos Humanos
Qtde. de páginas: 318

Descrição do livro

Por meio de dez mandamentos, os autores do livro expõem os princípios que guiam o comportamento ideal de executivos e empregados de uma corporação para que seus esforços atinjam os resultados esperados. As mais de 300 páginas reúnem depoimentos de profissionais das áreas de RH e administração, além de gráficos, figuras esquemáticas e tabelas. Tudo a fim de descrever e ilustrar a importância de se aplicar conceitos como motivar e reconhecer esforços.

O Guia do Caçador de Tendências

Autores: LINDKVIST, Magnus
Editora: Gente
Assunto: Administração
Qtde. de páginas: 200

Descrição do livro

Magnus Lindkvist ensina o que podemos aprender com os eventos ocorridos nos últimos dez anos, desde o ataque às torres gêmeas até o colapso financeiro de 2008. O leitor é convidado a, além de aguçar seus sentifos para as sensações do cotidiano, começar a ditar tendências. Isso porque todos nós precisamos compreender e nos adaptar às mudanças na sociedade, na vida e nos negócios.

Cultura e Comunicação Organizacional - Um ohar estratégico sobre a organização

Autor: MARCHIORI, Marlene Regina
Editora: Difusão
Assunto: Comunicação e Linguístia
Qtde. de páginas: 288

Descrição do livro

O assunto central desta obra é a comunicação corporativa por meio da gestão de pessoas. Para tratar do tema, Marlene Regina Marchiori traz ao leitor o estudo da cultura, seus significados e conceitos para, finalmente, levá-lo a um olhar estratégico sobre a organização. Para isso, é traçado um paralelo reflexivo entre a visão de mundo e a evolução das organizações.

Coaching Eficaz - Como orientar sua equipe para potencializar resultados

Autor: CLUTTERBUCK, David
Editora: Gente
Assunto: Administração
Qtde. de páginas: 320

Descrição do livro

Como um coaching de equipes bem feito permite que as pessoas percebam mais claramente as prioridades, sejam criativas na resolução dos problemas e alcancem equilíbrio entre a administração de uma tarefa, o livro apresenta sugestões de técnicas e abordagens produtivas. Tudo isso a fim de ajudar a lidar com temas como a administração dos relacionamentos interpessoais e o estabelecimento de metas.

Descubra seus Pontos Fortes

Autores: BUCKINGHAM, Marcus e CLIFTON, Donald O.
Editora: Sextante
Assunto: Administração - Liderança
Qtde. de páginas: 272

Descrição do livro

Ao constatarem que a maioria das empresas dá pouca ou nenhuma atenção aos pontos fortes de seus funcionários, os autores decidiram elaborar um material que pudesse ajudar o profissional a descobrir quais são e como aprimorar seus talentos. O livro também traz dicas de como identificar os pontos fortes dos seus colaboradores. A ideia é deixar os pontos fracos em segundo plano e usar a energia para aprimorar aquilo que a pessoa já faz bem.

Squawk! - Pare de Fazer Barulho e Resolva

Autor: BRADBERRY, Travis
Editora: Gente
Assunto: Administração - Carreira
Qtde. de páginas: 176

Descrição do livro

Por meio de uma fábula, o autor apresenta soluções para problemas que insistem em povoar qualquer ambiente corporativo. O objetivo é fornecer lições simples sobre gestão e sobre como tornar a passagem pelo mundo corporativo mais produtiva, mais tolerante e menos barulhenta.

Vá Direto ao Assunto

Autor: LEVINE, Stuart R.
Editora: Sextante
Assunto: Administração - Desenvolvimento Profissional
Qtde. de páginas: 160

Descrição do livro

A fim de ajudar o profissional a desenvolver a objetividade, estabelecer prioridades e abordar as tarefas com clareza, o consultor Stuart R. Levine apresenta 100 regras baseadas no conhecimento adquirido ao longo de sua carreira. Os capítulos são curtos e diretos, ensinando a lidar com pessoas difíceis e a realizar reuniões de 10 minutos.

6 Estratégias para dizer Não

Fonte: Revista Você S/A

Muitas pessoas que vivem com problemas de falta tempo, tem a tendência a dizer muitos "sim" aos outros e acabam acumulando um excesso de tarefas no seu dia. Sei que aprender a dizer "não" é algo difícil para muitas pessoas, mas pode ajudar muito na administração do seu tempo. Veja algumas dicas para começar a dizer não: 1 - Seu tempo é limitado Você tem apenas 24 horas por dia e em média 10 horas de trabalho. Quanto mais "sim" você disser menos horas terá em seu dia e mais coisas importantes terá deixado de lado. Não está na hora de pensar em você e deixar o circunstancial de lado? Você não pode querer fazer tudo sempre. 2 - Não se sinta culpado Você não precisa se sentir culpado por não poder fazer algo. Você não é super homem. Dizer não é algo totalmente compreensível, é respeito a seu próprio tempo e você não precisar se sentir mal por pensar em você. 3 - Utilize argumentos verdadeiros Nada melhor que uma boa verdade para justificar sua recusa. Você também é cheio de projetos, tarefas, urgências. Mostre sua lista de prioridades, suas reuniões, seu foco, enfim você também é ocupado e é justo mostrar isso. 4 - NÃO definitivo Pior que o a falta do NÃO é o TALVEZ. Você não diz NÃO mas também não diz SIM e fica lá pensando como fugir daquela situação. As vezes perdemos mais tampo para pensar em uma desculpa do que dizer NÃO de uma vez. 5 - NÃO É NÃO Quando disser não é definitivo. Não volte atrás. Isso cria o hábito e o respeito as suas decisões. Se você balançar e voltar atrás, sempre haverá essa tentativa por parte das outras pessoas. 6 - Quando você deve dizer não? - Quando está no meio de muitos projetos - Não está confortável com a tarefa - Não é a pessoa qualificada para a tarefa - Precisa de mais tempo para você

O indivíduo e as Organizações

Na visão clássica o indivíduo, era visto como uma das peças da máquina, ele era considerado como um ser passivo, sem vontade própria, sem iniciativa, sua única motivação seria o dinheiro (Homem econômico). Para os clássicos a organização vinha em primeiro lugar, eles tinham como objetivo, atingir maior produtividade com menos custo obtendo maiores lucros, para atingir esse resultado o homem sofreu uma especialização exagerada realizada através da divisão das tarefas que aumentou sua produtividade e eficácia. Essa visão também impedia o individuo de aprender outras tarefas, dificultando assim sua ascensão. O que interessava era ter o homem certo no lugar certo, ou seja, uma visão microscópica do homem, não levando em consideração os aspectos humanos da organização.













Chega de tanto mecanicismo. Agora vamos falar sobre o individuo nas organizações na visão do movimento humanista.
Os humanistas tinham o indivíduo como homem social. Isso gera críticas aos clássicos, principalmente por seus métodos mecanicistas (de novo), que limitavam a parte intelectual dos trabalhadores. A teoria humanista defendia a tese da valorização do homem, que as empresas deveriam voltar sua atenção para suprir também as necessidades humanas como: segurança, afeto, prestígio, estabilidade e auto realização. Que os grupos poderiam participar das decisões sobre seu próprio trabalho, passariam a ter seus medos e anseios ouvidos, essa idéia de homem social surgiu a partir dos estudos de Elton Mayo. O ser humano deveria ser valorizado, os gerentes precisariam estar atentos ás questões psicológicas a motivação as atenções deveriam estar voltados para o trabalho em equipe, estes são alguns dos princípios defendidos também por, Mary Parker Follett.
Faremos aqui um pequeno resumo!
Com o passar do tempo a teoria clássica começou a demonstra deficiências, dando abertura assim para o surgimento de novas ideologias, voltadas a valorização do indivíduo. Os humanistas perceberam que não poderiam, mais seguir o conceito de um empregado passivo e obediente, mas sim de um individuo ativo e cooperativo dentro da empresa, controlador de suas próprias condições de trabalho. Assim, para alcançar uma renovação da administração, os pesquisadores devem adotar uma visão global da humanidade, para oferecer aos trabalhadores uma maior margem de controle sobre suas condições de trabalho. Para um bom funcionamento da organização os indivíduos não podem ser regidos, apenas por uma teoria, mas sim por uma junção dos pontos positivos existentes nos dois métodos de analisar os indivíduos na organização.

Depois de falarmos dos clássicos e humanistas, chegou a hora de abordarmos outras três teorias, são elas; a estruturalista, a dos sistemas e a neoclássica, uma a uma falaremos do seu surgimento de suas principais características e conseqüências para a administração.

A Teoria Estruturalista surgiu por volta da década de 50, como um desdobramento dos autores voltados para a Teoria da Burocracia que tentaram conciliar as teses propostas pela Teoria Clássica e pela Teoria das Relações Humanas. Os autores estruturalistas procuram inter-relacionar as organizações com o seu ambiente externo, que é a sociedade maior, ou seja, a sociedade de organizações, caracterizada pela interdependência entre as organizações. A Teoria Estruturalista inaugura os estudos acerca dos ambientes dentro do conceito de que a organização é um sistema aberto e em constante interação com o seu meio ambiente. Até agora, a teoria administrativa havia se confinado aos estudos dos aspectos internos da organização dentro de uma concepção de sistema fechado. Quando se inclui o ambiente na estrutura sistêmica, deve-se observar o papel na sobrevivência do sistema, do principal agente: o gestor. Em um sistema fechado, no qual o ambiente pode ser um componente (ambiente interno), o gestor pode causar constantes reorganizações do sistema, perpetuando desperdícios. No sistema aberto, com o ambiente como o entorno do sistema (ambiente externo), a ação do gestor pode simplesmente destruir o sistema.

A Teoria Geral dos Sistemas (TGS) foi desenvolvida pelo biólogo húngaro, Ludwig Von Bertalanffy, em 1936. Sua idéia central é o desenvolvimento de uma teoria de caráter geral, de modo que possa ser aplicada a fenômenos bastante semelhantes que ocorrem em uma diversidade de campos específicos de conhecimento. Se diversas disciplinas desenvolvessem conjuntamente seus esforços de pesquisa, seriam capazes de identificar leis e princípios que poderiam ser aplicados com vantagem em vários sistemas. Com uma moldura comum de conceitos os diversos campos científicos poderiam melhor comunicar seus desenvolvimentos, com ganhos mútuos, por minimizar-se a duplicação de esforços. Os postulados da TGS vêm sendo aplicados na prática de forma parcial, mas mesmo assim com resultados excepcionais, nos desenvolvimentos decorrentes de grupos multidisciplinares. Onde os indivíduos e organizações devem interagir de forma integrada, precisando um do outro para que a organização obtenha os resultados esperados.

A Teoria Neoclássica surgiu da necessidade de se utilizarem os conceitos válidos e relevantes da Teoria Clássica, expurgando-os dos exageros e distorções típicos de qualquer teoria pioneira e condensado-os com outros conceitos igualmente válidos e relevantes oferecidos por outras teorias administrativas ao longo das três últimas décadas. Suas características marcantes são a ênfase na parte prática da Administração, a reafirmação relativa (e não absoluta) dos postulados clássicos, a ênfase nos primeiros clássicos de Administração, a ênfase nos resultados e objetivos e, sobretudo, o ecletismo aberto e receptivo. O ponto fundamental da Teoria Neoclássica é o de ser a Administração uma técnica social básica. Isto leva à necessidade de o administrador conhecer, além dos aspectos técnicos e específicos de seu trabalho, também os aspectos relacionados com a direção de pessoas dentro das organizações. A Teoria Neoclássica surgiu com o crescimento exagerado das organizações. Uma das respostas que procurou dar foi a respeito do dilema centralização versus descentralização. Boa parte do trabalho dos neoclássicos está voltada para fatores que levam à decisão de descentralização, bem como às vantagens e desvantagens que a descentralização proporciona, ela enfatiza as funções do administrador: O Planejamento, a organização, a direção e o controle. No seu conjunto, essas funções administrativas formam o processo administrativo.

Portanto a teoria neoclássica é a mais completa e utilizada de todas as outras teorias, porque estar sempre aberta a contribuições teóricas, desde que ela tenha um objetivo traçado e traga resultados para a empresa, por isso é a teoria, mas utilizadas ate hoje pelas organizações.

Juramento do administrador

“PROMETO DIGNIFICAR MINHA PROFISSÃO, CONSCIENTE DE MINHAS RESPONSABILIDADES LEGAIS, OBSERVAR O CÓDIGO DE ÉTICA, OBJETIVANDO O APERFEIÇOAMENTO DA CIÊNCIA DA ADMINISTRAÇÃO, O DESENVOLVIMENTO DAS INSTITUIÇÕES E A GRANDEZA DO HOMEM E DA PÁTRIA.”